No próximo passo, vou tornar tudo isso mais aplicável mostrando como esse olhar de Bion ajuda na prática da facilitação em sala de aula, mas antes, o que você faz quando percebe um: “Me Salva”, a “Briga ou Fuga” ou “Um Dia Melhora”?
Talvez isso já tenha acontecido com você em algumas das tentativas que você fez de trabalhar com a turma em grupos: você prepara uma atividade em grupo com todo cuidado e para isso, pensa detalhadamente no objetivo de aprendizagem, você escolhe a metodologia mais adequada, desenha os tempos e movimentos, separa os materiais que irá utilizar com os grupos, combina as regras e faz os acordos e divide os grupos de trabalho. No papel, tudo faz sentido, mas, na prática alguma coisa emperra e não move na direção desejada. Os grupos de trabalho até começam bem, mas vão perdendo a força no meio do caminho. É comum ainda o clima virar piadas, reclamações ou resistência silenciosa por parte dos alunos.
No fim, fica aquela sensação estranha e a pergunta: “Eu fiz tudo que tinha que fazer mas o trabalho em grupo não andou?” Eu já vivi algumas vezes esse cenário e nele, eu sempre me perguntava: “O que será que eu não estou enxergando aqui?”
Quando comecei a facilitar grupos, fossem de professores, alunos ou equipes dentro de empresas, eu já conhecia muitas metodologias, ferramentas e até considero que já conseguia criar bons designs de workshops, mas ainda assim, havia encontros que os grupos pareciam escorregar por entre os meus dedos.
Então, não era falta de técnicas e também não queria acreditar que era maldade ou até a falta de dedicação dos grupos. Sentia que havia algo acontecendo ali, num outro nível, que o meu olhar de facilitador não dava conta de nomear. E foi exatamente dessa inquietação que nasceu o movimento de aproximar a psicanálise da facilitação de grupos.
Quando decidi começar a estudar psicanálise clínica há alguns anos, não foi apenas por uma curiosidade intelectual, mas sim, porque eu sentia, na pele, que os grupos com os quais eu trabalhava dentro de empresas, me mostravam todos os dias que havia muito mais coisa em jogo do que apenas buscar um objetivo comum por meio do trabalho colaborativo.
Eu via cenas que me chamavam a atenção:
Grupos que só funcionavam quando eu estava próximo o tempo todo;
Pessoas que boicotavam qualquer proposta de trabalho que fosse diferente das comuns;
Silêncios “pesados”, que não eram apenas timidez;
Explosões de conflitos que pareciam desproporcionais ao tema;
Participantes que “desapareciam” dentro do grupo, mesmo estando ali presentes.
As minhas habilidades de desenhar workshops me ajudavam a pensar o que propor, a construir os caminhos, mas mesmo assim eu sentia falta de um olhar que me ajudasse a entender o que os grupos faziam com aquilo que eu propunha na prática. Foi aí que a psicanálise clínica começou a fazer todo sentido pra mim.
Freud, lá atrás, já chamava atenção para o fato de que estar em grupo e viver em sociedade exige renúncias, negociações, ajustes internos às vezes desafiadores de serem feitos, ou seja, começar a trabalhar com pessoas dentro de um grupo está longe de ser um processo neutro e que começa ali com um “placar de 0 x 0”, ou seja, com as “emoções zeradas”, os comportamentos ajustados com boas práticas sociais, todos dispostos e super preparados para o que vem pela frente.
E Bion, décadas depois, olhou diretamente para os grupos e começou a descrever algo que eu via todos os dias em facilitação, mas não sabia nomear: os grupos se organizam como se tivessem uma mente própria, que às vezes ajuda e às vezes sabota a tarefa.
Quando fui me aproximando desses autores, comecei a perceber que:
Nenhum grupo de trabalho recém formado ou não, consegue trabalhar de maneira puramente técnica;
Sempre está presente uma camada invisível de emoções, fantasias, medos e defesas circulando ali, dentro dos grupos;
E que essa camada influencia diretamente o sucesso ou o fracasso do trabalho em grupo.
Estudar psicanálise, pra mim, foi como ganhar uma segunda lente para olhar para a temática facilitação de grupos.
Eu não deixei de olhar para as metodologias ativas, para os objetivos de aprendizagem, para as ferramentas ou para o desenho dos processos, mas passei a olhar também para:
O humor do grupo naquele dia;
O jeito como as pessoas se distribuem, se aproximam e se evitam;
As expectativas projetadas em mim como facilitador (“me salva”, “me protege”, “me prova que isso funciona”),
Os padrões que se repetem de encontro em encontro.
Mais do que entender, mais tarde fui testando na prática, também dentro da sala de aula de cursos de graduação e pós-graduação o seguinte: como esse olhar pode ajudar o professor(a) ou o facilitador(a) a sofrer menos e conduzir melhor os grupos durante as aulas e workshops, sem transformar a sala de aula em consultório.
É isso que eu quero compartilhar neste artigo: como a psicanálise, especialmente a partir de Freud e Bion, nos ajuda a enxergar o que as dinâmicas de grupos ocultam e, a partir daí, ajustar a forma de facilitar sem carregar tudo nas costas.
Freud tem uma intuição que, pra mim, é muito útil quando pensamos em grupos: estar junto nunca é algo totalmente confortável.
Mas, por quê?
Porque, para viver em grupo, a gente precisa abrir mão de algumas coisas:
Não posso dizer tudo o que penso o tempo todo;
Não posso fazer só o que eu quero o tempo todo;
Preciso considerar regras, combinados, limites, o outro.
Em termos bem simples: viver em grupo é negociar o tempo todo entre desejos e regras. Sempre tem um conflito entre: “o que eu gostaria de fazer” e “o que é esperado de mim.”
Agora, pensa em um trabalho em grupo em sala de aula. Os alunos entram na atividade carregando:
Vontades próprias (falar, não falar, aparecer, se esconder, terminar rápido, enrolar);
Medos (de errar, de ser julgado, de ser excluído, de ser “o chato do grupo”);
E, ao mesmo tempo, estão dentro de um campo de expectativas: regras da escola, olhar do professor, avaliação, nota, imagem perante os colegas.
Quando um grupo trava, desorganiza ou vira resistência pura, nem sempre é “falta de interesse” ou “frescura”. Muitas vezes é essa tensão freudiana em ação, ou seja, o grupo tentando, do jeito que dá, lidar com o mal-estar de estar junto e ter que trabalhar sob certas condições.
O olhar psicanalítico não romantiza o grupo, mas também não deve demonizar, ele apenas lembra que todo grupo é um campo de conflito entre o que cada um deseja e o que o contexto exige. E isso já muda a pergunta do professor de: “Por que essa turma não colabora?” para algo como: “Que tipo de conflito entre desejo e regra está acontecendo aqui hoje?”
Em Psicologia de grupos e análise do eu, Freud faz outra pergunta importante: “O que muda na cabeça de uma pessoa quando ela está inserida em um contexto de grupo?” Freud percebe que em certas situações coletivas, acontecem coisas como:
Aumento da intensidade das emoções;
Rebaixamento da crítica, ou seja, a pessoa pensa menos com a própria cabeça e passa a seguir mais o grupo ou o líder. (“todo mundo foi…e eu fui também”);
Efeito manada;
Obediência ou revolta em relação a certas figuras.
Em vez de dizer “o grupo enlouquece as pessoas”, Freud mostra outra coisa: no grupo, cada um reorganiza seu jeito de se ligar à autoridade e aos outros. Trazendo isso para a sala de aula, e nesses contextos, a psicanálise nos ajuda a ver que:
Os grupos tendem a se organizar em torno de figuras de autoridade: o professor, a coordenadora, “a escola”, mas também um aluno mais influente, um líder informal;
Os alunos se identificam entre si, criando rótulos e pertencimentos: “somos a turma bagunceira”ou “somos os que levam tudo a sério”,
“somos os que não ligam para nota” ou “somos os que não conseguem fazer muita coisa”.
Como já mencionei e reforço pela importância de lembrarmos sempre disso, ninguém entra num grupo em estado emocional “zerado”. Cada aluno traz na bagagem emocional:
Experiências com a família;
Experiências com outras escolas e turmas;
Lembranças de outros professores;
Outras formas de ser de cuidado, de punição e de ser reconhecido.
Tudo isso se atualiza na relação com:
Você, como professor ou facilitador;
A instituição onde o aluno está;
O grupo específico da sala de aula.
É por isso que algumas turmas se organizam como:
Um “exército” que obedece a uma liderança forte;
Uma “multidão” mais caótica, movida a humor do dia;
Um grupo que “se cola” na queixa;
Outro que “se organiza” em torno da performance.
Quando colocamos as lentes freudianas, começam a surgir perguntas como:
Que tipo de laço esse grupo está construindo?
Quem está sendo colocado no lugar de líder, herói, vilão, bode expiatório?
Como esses papéis repetem histórias de outros grupos pelos quais esses alunos já passaram?
Essas questões não servem para “psicanalizar aluno” em sala de aula, mas para você, como professor facilitador perceber que:
Certas reações do grupo não são pessoais contra você;
Existem padrões de laço que se repetem;
Entender esse laço ajuda a ajustar a maneira de propor, intervir e sustentar as atividades em grupo.
É sobre esse terreno que Bion vai pisar mais tarde quando falar em “grupo como um todo”, “grupo de trabalho” e “grupos em modo de defesa”. Mas antes de chegar nele, ainda vale olhar para outro ponto importante: como aspectos da infância, das fixações e do narcisismo podem reaparecer discretamente nas dinâmicas dos grupos com os quais trabalhamos.
Quando a psicanálise fala de infância, ela não está só interessada em lembranças fofas da escola ou da família. Ela está olhando para como cada pessoa foi aprendendo a lidar com os desejos, limites, frustrações, perdas, comparações e regras.
Esses jeitos de lidar não ficam presos na infância. Eles reaparecem o tempo todo na vida adulta, inclusive dentro dos grupos com os quais trabalhamos no dia a dia e em diferentes contextos como: ensino, sociedade, trabalho e família.
Fases do desenvolvimento (psicosexuais) como “jeitos de lidar” que voltam nos grupos
Freud descreveu as chamadas fases do desenvolvimento psicosexual mas, para nossa conversa aqui, dá pra simplificar bastante.
Em vez de decorar nomes e datas, pense assim:
Cada fase organiza um jeito de se relacionar com:
• prazer e frustração;
• controle e bagunça;
• poder, comparação e pertencimento.
E alguns traços dessas fases podem ficar mais “marcados” na história de cada pessoa, o que a psicanálise chama, de forma bem geral, de fixações.
Em grupos, isso aparece de maneira muito concreta. Vamos a três exemplos bem cotidianos.
1. Fase “oral” – depender de alguém para sentir-se inteiro:
Na teoria, é a fase ligada à boca, ao receber alimento e cuidado. Na prática, está muito ligada à dependência, confiança básica, sensação de amparo.
Quando algo fica enroscado aqui, as marcas podem ser a:
Dificuldade de se sentir seguro sozinho;
Necessidade de alguém que “segure” a ansiedade.
Como isso pode aparecer em grupos?
Grupos que não andam sem o professor facilitador ao lado;
Alunos que só se engajam se você ficar junto o tempo todo;
Perguntas o tempo inteiro do tipo: “é assim mesmo?”, “tá certo?”, “pode ser desse jeito?”.
Então, não se trata de frescura, muitas vezes é um grupo dizendo, sem palavras: “A gente não se sente capaz de sustentar essa tarefa sem alguém nos segurando.” É a mesma dependência que Bion também descreve, mas aqui vista por essa lente mais “oral”: o grupo quer ser cuidado, alimentado, tranquilizado.
2. Fase “anal” – controle, regras, ordem…e “vingancinhas”:
A fase “anal”, em Freud, está ligada ao controle do corpo, às primeiras experiências com regras externas como “pode / não pode”, ao tema da sujeira, da ordem, da retenção e da expulsão.
Traduzindo para as relações:
Lidar com controle vs descontrole;
Obedecer vs desafiar;
Segurar vs soltar.
Como isso aparece nos grupos?
Grupos que brigam por detalhes de regra (“não foi isso que você falou”, “não tava combinado assim”);
Alunos muito presos à forma, com medo enorme de “errar a maneira certa de fazer”;
Ou, ao contrário, grupos que “se vingam” da regra: atrasam, boicotam, fazem tudo pela metade, fingem que fazem.
É aquele grupo que transforma a dinâmica em um jogo silencioso de: “Você quer controlar? Então eu vou te dar trabalho.” ou: “Se eu tiver que ser perfeito, eu travo e não faço nada.” Aqui, o que está em jogo não é só a atividade, mas a forma como cada um aprendeu, lá atrás, a lidar com regras, exigências e controle.
3. Fase “fálica”/ “edípica” – comparação, ciúme e rivalidade:
Nessa fase, entram em cena temas como:
“Quem é o preferido?”
“Quem tem mais?”
“Quem é visto / quem é esquecido?”
Como cada um lida com perder, ganhar, ser comparado?
Isso se mistura com “complexo de Édipo” ou “situações edípicas”: disputas de amor, ciúme, rivalidade com figuras importantes.
Como isso pode aparecer nos grupos?
Um aluno que tenta tomar o lugar do professor, discutindo tudo o tempo todo;
Disputas por quem manda no grupo;
Humilhações sutis (“você não sabe nada”, “deixa que eu faço”);
Panelinhas formadas em torno de “melhores” e “piores”.
Às vezes, a dinâmica do grupo está menos ligada à tarefa e mais à pergunta silenciosa: “Quem vale mais aqui dentro? Quem tem o amor / o olhar do professor?” Quando isso toma a cena, o trabalho em grupo vira palco de competição, ciúme ou submissão, e a tarefa pedagógica vai ficando em segundo plano.
Outro conceito importante da psicanálise é o narcisismo. Novamente, a ideia não é patologizar a escrita, assim, aqui neste texto não estou falando de “transtorno narcisista de personalidade”, mas de algo que existe em todos nós: a necessidade de nos sentirmos vistos, reconhecidos e valorizados.
A infância é o primeiro palco do narcisismo:
Como fui olhado?
Fui percebido como alguém com valor?
Tive espaço pra existir como eu sou, ou precisei me adaptar demais a expectativas?
Essas feridas ou sustentos narcísicos reaparecem em grupo, de forma muito viva.
Alguns exemplos em sala:
O aluno “estrela”: precisa falar o tempo todo, monopoliza, corrige os colegas, disputa com o professor.
O aluno “fantasma”: se apaga completamente, não opina, não escreve, não aparece.
O “bode expiatório”: aquele que o grupo escolhe pra ocupar o lugar de “o problema”, “o preguiçoso”, “o incompetente”.
No grupo, isso vira:
Disputa por brilho (“quem é o melhor do grupo?”);
Medo enorme de se expor (“se eu aparecer e der errado, vou ser destruído”);
Alianças e exclusões sutis.
Para a facilitação, entender o narcisismo ajuda em coisas simples como:
Não reforçar sempre os mesmos protagonistas;
Abrir espaço seguro para quem costuma não aparecer;
Não entrar em jogos de “preferidos” que o próprio grupo tenta construir.
A palavra neurose assusta, mas aqui podemos entendê-la de forma bem direta: jeitos enroscados de lidar com conflitos entre desejo, limite e culpa.
Em grupos, não costuma aparecer na forma de diagnóstico, mas na forma de defesas:
Evitação: mudar de assunto, fazer piadas, olhar para o celular, tudo para não encarar a tarefa ou o conflito.
Intelectualização: falar bonito sobre o tema, mas sem se implicar em nada concreto.
Perfeccionismo paralisante: “Se não for perfeito, nem começo”. O grupo roda, roda, planeja demais e faz de menos.
Procrastinação coletiva: todo mundo concorda, ninguém executa. Deixa sempre “para depois”.
Esses movimentos são maneiras de tentar reduzir a ansiedade que a tarefa gera:
1. Medo de errar;
2. Medo de se comprometer;
3. Medo de conflitos;
4. Medo de perder lugar dentro do grupo.
Quando você lê isso com um pouco das lentes da psicanálise, fica mais fácil perceber:
1. Quando o grupo está defendendo algo e
2. E não apenas “sendo difícil”.
De novo, não é sobre rotular a turma de “neurótica”, mas sobre entender que: a forma como as pessoas lidam com conflitos internos aparece na forma de dinâmica de grupo. E isso faz toda diferença pra facilitação.
Até aqui, a gente falou de Freud, infância, narcisismo e defesas (do ego). Tudo isso já ajuda muito a ler o que acontece com cada pessoa dentro dos grupos de trabalho e em consequência disso, como surgem as principais dinâmicas que observamos dentro desses grupos.
Mas tem um autor que eu sou fã que deu um salto importante nessa história toda de trabalho em grupo: ele não só olha para os indivíduos no grupo, como também olha para o grupo como um todo.
Ele se chama Wilfred Bion.
Bion como é conhecido, foi um psiquiatra e psicanalista que trabalhou com soldados na Segunda Guerra Mundial e depois, com grupos em hospitais, instituições e contextos de formação.
Ele fez algo muito simples e muito radical ao mesmo tempo para a ocasião: ao invés de focar apenas no caso individual das pessoas, passou a observar sistematicamente o que acontecia quando essas pessoas estavam juntas em torno de uma tarefa em grupo.
No livro Experiências com grupos, Bion descreve cenas que qualquer professor ou facilitador reconhece:
Grupos que começam a trabalhar e, de repente, travam;
Reuniões que parecem “se perder” sem motivo claro;
Participantes que assumem papéis muito marcados (salvador, crítico, vítima, “palhaço”);
Climas emocionais que “tomam conta” do grupo, como se fosse um campo invisível.
O ponto de virada é esse: Bion começa a tratar o grupo como se tivesse uma mente própria, com seus humores, defesas e formas de se proteger da angústia. Não é que surge uma “entidade mágica”, mas sim, que certas dinâmicas só fazem sentido quando olhamos para o grupo inteiro, e não só para cada indivíduo isolado.
Bion propõe uma distinção que é ouro para quem facilita grupos:
De um lado, o tradicional Grupo de Trabalho e de outro, o grupo em modos de defesa coletiva, também chamado por Bion de Grupos de Supostos Básicos (basic assumption groups).
Segundo Bion, no melhor dos mundos os Grupos de Trabalho acontecem quando:
O grupo consegue manter o foco na tarefa;
Há espaço para discussões, dúvidas e conflitos produtivos;
As pessoas conseguem, minimamente, tolerar frustrações: não deu certo, ajusta, tenta de novo.
Não é um grupo “perfeito”, sem nenhum tipo de problema. É um grupo que, apesar das dificuldades, divergências ou conflitos, consegue voltar pra tarefa.
Já o grupo em modo de defesa (Grupo de Suposto Básico) é aquele que, diante de angústias trazidas por seus integrantes e que são naturais da vida de qualquer pessoa, faz um desvio importante dificultando dinâmicas de grupos favoráveis ao trabalho coletivo:
Parece estar junto, mas não está realmente trabalhando;
A energia vai toda pra se proteger de algum desconforto (medo de errar, de se expor, de conflito, de frustração).
Na prática, se observa aquela sensação de: “A gente está gastando um baita tempo aqui, mas não está chegando a lugar nenhum.”
Traduzindo Bion, o entendimento é o seguinte:
1. Modo “Me Salva”: o grupo que se pendura no professor:
É quando o grupo se organiza como se a tarefa principal fosse ser cuidado, protegido e guiado por alguém que sabe mais do que a soma dos integrantes do grupo.
Na sala de aula, aparece como:
Alunos que só começam se você explicar pela terceira vez;
Grupos que te chamam o tempo todo pra validar qualquer passo;
Falas do tipo: “Professor(a), a gente não sabe nada”, “Se você não ficar aqui, a gente não consegue”.
O trabalho em grupo vira uma espécie de pedido coletivo: “Fica com a gente o tempo todo, resolve para nós a angústia de estar aqui.”
Esse é o que Bion chamou de Suposto Básico de Dependência, e a gente sente na pele quando fica exausto, porque o grupo parece não andar sem a gente.
2. Modo “Brigar ou Fugir”, o grupo que transforma tudo em ataques (conflitos) ou desvia a rota:
Aqui, o grupo se organiza como se estivesse diante de uma ameaça e o principal objetivo do grupo passa a ser o de lutar contra algo ou alguém ou dar um jeito de escapar do trabalho em grupo e as suas atividades.
Em sala, pode aparecer como:
Reclamações constantes sobre a atividade, a escola, o conteúdo;
Piadinhas que tiram o foco toda hora;
Conflitos que se inflam com facilidade, às vezes por coisas pequenas;
Silêncio, ninguém entra de fato na tarefa, se envolve ou faz trocas.
Em vez de trabalhar, o grupo gasta energia atacando a proposta, o professor ou um colega, fugindo (dispersão, celular, assunto paralelo). Bion chamou isso de Suposto Básico de “Luta–Fuga”.
3. Modo “Um Dia Melhora”, o grupo que vive da esperança de que aconteça algo mágico ali na hora do trabalho:
Nesse modo, o grupo se organiza em torno de uma fantasia de que em algum momento um projeto, uma ideia, uma dupla de participantes, uma novidade vai salvar tudo e todos ali e salvar também o trabalho.
Na prática isso é percebido da seguinte maneira:
O grupo adora planejar “como vai ser bom”;
Elabora mil ideias para o futuro, mas sem relação com o presente trabalho;
Elogia possibilidades, mas… faz pouco no aqui e agora.
É aquele grupo que diz mais ou menos assim: “No próximo semestre a gente faz direito” ou “Se a gente tivesse mais tempo, ia ficar incrível”, “Se fosse em outro formato, funcionaria bem melhor”.
Ou seja, muita esperança vaga, pouca ação concreta. Bion associou isso ao Suposto Básico de Acasalamento, ou seja, a fantasia de que da união de dois (uma dupla ou uma parceria(o) especial), vai nascer uma solução salvadora. Mas eu não quero aqui que você leitor ou leitora fique preso(a) aos preceitos psicanalíticos, mas sim que você perceba uma coisa, que muitas vezes, quando o trabalho em grupo “não anda”, não é porque não há tarefas, mas sim porque o grupo, como um todo, está ocupado se defendendo de alguma angústia, dessas que julgamos ser besteira, desculpa ou mesmo corpo mole dos alunos. Isso na verdade pode ser o medo de não dar conta, a experiência de frustração, conflitos com figuras de autoridade, ou questões de pertencimento, comparação ou exclusão. O olhar de Bion nos ajuda a mudar a pergunta de novo de: “Por que eles não fazem?” para “De que esse grupo está tentando se defender agora?”
No próximo passo, vou tornar tudo isso mais aplicável mostrando como esse olhar de Bion ajuda na prática da facilitação em sala de aula, mas antes, o que você faz quando percebe um: “Me Salva”, a “Briga ou Fuga” ou “Um Dia Melhora”?
Até aqui entendemos que estar em grupo traz um mal-estar inevitável (Freud), cada pessoa chega para o trabalho em grupo com jeitos diferentes de ser e isso é construído ao longo da vida em relação a lidar com o cuidado, o controle, a comparação, e por essa razão o grupo funciona como Grupo de Trabalho, e às vezes como um Grupo de Suposto Básico (modo de defesa) descrito por Bion.
Agora vem a pergunta que interessa para quem está na sala de aula cuidando e lidando com tudo isso: “Mas na prática… como isso ajuda a facilitar grupos de trabalho?”
Não é sobre “psicanalisar a turma”, mas sobre ajustar a forma de facilitar a partir do humor do grupo nos encontros e aulas.
Abaixo, os três cenários mais comuns e alguns movimentos possíveis:
Indo bem direto ao ponto, quando estão no modo “Me Salva” os grupos não começam as tarefas sem você, toda hora alguém chama: “Professor vem aqui rapidinho?”, aparecem perguntas do tipo: “Tá certo assim professor?”, ou “A gente pode fazer desse jeito professor?”, o tempo todo. E adicionalmente se você se afasta desse grupo o risco do trabalho desacelerar ou parar ainda é grande.
Por de trás dessas manifestações, costuma ter o medo de errar, a sensação de incapacidade e a expectativa de que você assuma a responsabilidade pela tarefa.
E o que você pode fazer na prática?
Eu gosto sempre de deixar claro que o momento é de criar colaborativamente um “espaço de treino e não de prova”. Algo simples do tipo: “Pessoal, aqui é espaço para testar. A gente vai ajustar depois. Não é prova, é laboratório.”
Isso ajuda a aliviar um tipo de culpa inconsciente dos alunos e pessoas nos grupos de trabalho: “Se eu errar, vou ser punido ou passar vergonha”.
Adicionalmente, apoiar os alunos a devolver responsabilidade em pequenas doses e assim, ao invés de responder tudo, você pode perguntar: “O que vocês já pensaram até agora?” ou “Entre essas duas opções, qual faz mais sentido pra vocês e por quê?” Assim, a ideia não é abandonar os grupos de trabalho, mas não ocupar o lugar de quem decide tudo!
Outra ação que funciona muito bem é dar uma “Mãozinha invisível” no design das atividades. Às vezes, o grupo não anda porque a tarefa está longa ou complexa demais, assim, você pode quebrar em micro-passos:
“Depois, em 10 minutos, definam três argumentos.”
Assim, você segue facilitando, mas sem virar o motor principal do grupo.
No modo “Brigar ou Fugir” o professor irá observar e precisar acolher reclamações o tempo todo: “Essa atividade é chata”, “Isso não serve pra nada”, “A aula comum é mais legal” ou ainda escutar piadinhas que desviam o foco, lidar com discussões que inflamam por detalhes pequenos. Neste modo é comum ainda o silêncio, no qual ninguém entra de verdade na tarefa.
Por de trás de tudo isso, muitas vezes a raiva é dirigida à instituição, à figura de autoridade ou à própria tarefa, existe ainda o medo de se expor, a frustração acumulada que encontra nesse momento um canal de escape.
O que você pode fazer na prática?
Nomear o que está havendo sem atacar o grupo dizendo algo como: “Tô percebendo que a gente está indo pra vários lados, menos pra tarefa que a gente combinou.” Assim, você não acusa, mas aponta o movimento ou separa o “falar da atividade” de “fazer a atividade”. Às vezes vale dizer: “Vamos fazer assim: 5 minutos pra vocês colocarem tudo que está incomodando nessa proposta. Depois disso, a gente volta pra tarefa em si.” Você cria um momento rápido para que a raiva ou a frustração apareçam sem engolir o encontro inteiro.
Busque também tentar transformar parte da luta em trabalho e ao invés de tentar “calar a oposição”, você pode perguntar: “O que dessa crítica pode nos ajudar a melhorar a atividade agora, com o tempo que a gente tem?” Quando o professor faz isso, ele convida o grupo a sair do ataque e entrar na colaboração.
Normalmente em contextos envolvendo esse modo de manifestação comportamental, o grupo tem mil ideias, mas poucas ações, fala-se muito em “Quando a gente tiver tempo”, “Quando a escola mudar isso”, “Quando a turma estiver mais animada”…No final, pouco é concretizado no aqui e agora.
Por trás disso, o professor vai observar dificuldade de encarar limites reais de tempo, recursos, divergências e conflitos, medo de frustração e vai sentir uma espécie de “esperança mágica” de que, em algum momento, algo externo vai salvar o trabalho em grupo e as entregas.
O que você pode fazer na prática?
Busque ancorar em um próximo passo concreto do trabalho fazendo perguntas-chave como: “E qual é o primeiro passo que a gente consegue dar hoje, com o tempo e os recursos que temos?” “Se tivermos que sair daqui com uma decisão feita, qual seria?” Isso ajuda a trazer o grupo do futuro imaginário para o presente possível e real.
Busque também, “limitar o tempo de sonhos” Você pode estabelecer acordos como: “Vamos usar 10 minutos para destravar ideias sem censura. Depois disso, a gente escolhe duas e transforma em ação.” Assim, você não mata a criatividade, mas evita que ela vire só fantasia. Ah!… é fundamental registrar o combinado visivelmente, os acordos estabelecidos, escreva no quadro, em um slide ou em uma folha fixa aquilo que o grupo decidiu fazer agora:
“Os próximos passos são: 1, 2, 3.”
Isso dá forma ao compromisso e ajuda a reduzir a sensação de “onda que passa e some”.
Tenha cuidado, pois a ideia de compartilhar a minha percepção das nuances de comportamento dos alunos a partir de uma perspectiva psicanalítica veio para chamar a atenção e colocar luz sobre pontos que nos fazem muitas vezes perder a paciência com os alunos ao invés de acolhermos e tratarmos com mais empatia e ferramentas e habilidades de facilitadores de grupos.
Assim, lembre-se que:
Você não precisa interpretar tudo o que o grupo faz.
Não é seu papel mergulhar na história pessoal de cada aluno.
Seu foco continua sendo a aprendizagem, a experiência pedagógica, o trabalho em grupo.
O que muda é que, em vez de:
Se culpar (“Sou péssimo com grupos”)
você passa a enxergar:
Que existe um bastidor emocional organizando a dinâmica dos grupos de trabalho;
Que os grupos oscilam entre trabalhar e se defender;
Que pequenos ajustes na forma de facilitar podem fazer muita diferença.
Esse tipo de leitura não resolve tudo, e nem é essa a promessa.
Mas ajuda você a se desgastar menos, a levar menos para o lado pessoal, e a criar condições mais favoráveis para que o grupo, de fato, possa trabalhar.
Na verdade a minha intenção foi justamente a contrária, eu queria era tentar mergulhar ainda mais fundo em todos os desafios relacionados com a facilitação de grupos e eu tinha certeza de que o maior deles era justamente a mente (e os comportamentos decorrentes de pensamentos e emoções) e o seu funcionamento em diferentes contextos e dentro do contexto de trabalho em grupos, o que mais me interessa de 10 anos para cá.
Quantas vezes não vivenciei principalmente dentro de empresas as seguintes situações:
Grupos que estavam indo bem e começavam a travar sem motivo aparente;
Grupos que negavam qualquer proposta;
Reuniões com professores que viravam reclamação generalizada;
Equipes que oscilavam entre empolgação e desânimo em questão de minutos.
Eu tinha repertório de facilitação, metodologias ativas de ensino, dinâmicas, ferramentas, mas sentia falta de uma lente que explicasse o por que?, mesmo quando o desenho estava redondo, o grupo às vezes parecia puxar o freio de mão.
A psicanálise entrou aí.
Freud me ajudou a lembrar que estar junto nunca é algo neutro, que começa do zero com o “buffer” zeradinho:
tem sempre uma tensão entre desejo e regra, entre o que eu quero e o que o contexto exige de mim.
Bion me ajudou a perceber que um grupo não é apenas a soma de seus indivíduos: tem horas em que o grupo funciona quase como uma mente única, que às vezes trabalha e às vezes foge da tarefa para se defender da angústia.
Quando juntei isso com a facilitação, começou a ficar muito mais claro para mim o por que:
Algumas turmas entram em modo “Me Salva”, ou seja, não andam sem o professor do lado o tempo todo;
Outras vivem no “Brigar ou Fugir” e criticam tudo, desviam-se do objetivo principal, boicotam;
Outras habitam o “Um Dia Melhora”, adoram planejar, mas entregam pouco no aqui e agora.
Novamente, isso não significa que essas pessoas não gostem de trabalhar em grupo. É que o grupo está, de alguma maneira, tentando se proteger.
E eu percebi que se eu não enxergasse isso, eu iria continuar gastando energia onde não precisava, levando isso tudo para o lado pessoal, coisas que não eram sobre mim e confundindo defesa com “má vontade” por parte das pessoas.
Trazer a psicanálise para a minha prática de facilitação de grupos não significou transformar a sala de aula em consultório, nem ficar analisando aluno. O que mudou foi o meu jeito de olhar para as pessoas, os grupos e as suas manifestações coletivas (uma só mente!, lembra do Bion?).
Em vez de ler todo impasse como falta de interesse ou achar que a turma é difícil, eu passei a enxergar que muitos grupos oscilam entre trabalhar e se defender de angústias: dependência (“Me Salva”), luta–fuga (“vou reclamar ou escapar”) e esperança mágica (“um dia melhora sem a gente mexer em nada agora”). Esse entendimento me ajudou a levar o que acontecia durante o trabalho em grupo menos para o lado pessoal, a me desgastar menos tentando controlar tudo o que acontecia com medo de perder os grupos durante a aula, a fazer intervenções menores e mais precisas, ajustando a forma de facilitar em vez de trocar de técnica o tempo todo.
Assim, não é sobre ter respostas prontas, mas sobre ter uma lente a mais para ler o que está acontecendo ali, no grupo, naquele dia e naquele momento do trabalho em grupo.
Se esse jeito de olhar faz sentido para você, se você sente que carrega os trabalhos em grupo nas costas e quer apagar menos incêndio e facilitar mais e melhor os processos de aprendizagem, eu te convido a conhecer o meu curso “O despertar do Professor Facilitador”.
Nele, eu aprofundo essas ideias de Freud e Bion com os pés bem fincados na prática: como reconhecer os “humores” dos grupos, como ajustar as propostas sem perder a tarefa de vista, como sustentar os trabalhos coletivo com menos exaustão e mais presença.
Sampaio (2002) — relê a “dinâmica de grupos” de Bion em diálogo com organizações de trabalho e mostra que os supostos básicos (dependência, luta–fuga, acasalamento) aparecem em reuniões reais, com pauta, liderança formal e metas. Alerta para o risco de “psicologizar” demais os problemas organizacionais e defende que o facilitador considere também estrutura, poder e condições concretas de trabalho.
Gould, Stapley & Stein (2001) — integram psicanálise, abordagem Tavistock e teoria de sistemas abertos na noção de systems-psychodynamics. Mostram que grupos de trabalho sempre funcionam em múltiplos níveis (intrapessoal, grupal, institucional, social) e que intervenções focadas só no “comportamento” ou só no “inconsciente” tendem a falhar.
French & Simpson (2010) — argumentam que a literatura inspirada em Bion enfatizou demais os supostos básicos e esqueceu de pensar o grupo de trabalho. Propõem “redirecionar o foco” para entender como o grupo consegue, apesar da ansiedade, sustentar a tarefa, e sugerem que dependência, luta–fuga e acasalamento também podem aparecer a serviço do trabalho, não só como sabotagem.
Armstrong (2010) — em estudos de caso envolvendo consultoria organizacional, sugere como o grupo de trabalho é impactado pelo sofrimento ligado à tarefa (no caso, lutos e fracassos dos tratamentos). Defende que o papel do consultor/facilitador é ajudar o grupo a se aproximar da “verdade emocional” do trabalho, sem moralizar nem patologizar, criando um espaço onde isso possa ser pensado.
Shapiro & Carr (2012) — descrevem as conferências de relações de grupo (group relations conferences) no estilo Tavistock como laboratórios vivos de aprendizagem sobre autoridade, papel e fronteiras. Mostram que a experiência intensa de participar de pequenos e grandes grupos, com observação e análise em tempo real, ajuda líderes e educadores a perceber na própria pele o que é “grupo como um todo”.
Moxnes (1998) — aproxima Bion de contos de fadas e propõe a ideia de deep roles: papéis profundos (rei, bode expiatório, herói, bobo, diabo etc.) que os participantes assumem, muitas vezes sem perceber. Mostra que esses papéis organizam expectativas e conflitos em grupos de trabalho, e que torná-los visíveis ajuda a redistribuir responsabilidades e diminuir idealizações e perseguições.
Groth (2016) — lê os modelos de mente de Bion como base importante para o conceito contemporâneo de mentalização. Argumenta que função alfa, continente–contido e barreira de contato antecipam discussões sobre como indivíduos e grupos aprendem a pensar sobre seus próprios estados mentais e os dos outros, o que é central em qualquer trabalho de facilitação que envolva reflexão e autoconsciência.
Luedemann (2021) — investiga como o comportamento de “grupo como um todo” é vivido por indivíduos em grupos de trabalho organizacionais. Mostra que participantes descrevem experiências muito próximas às que Bion narra (pânico coletivo, idealização, ataques, clima de “algo tomou conta”), reforçando que conceitos bionianos fazem sentido fora do setting terapêutico clássico.
Oliveira (2022) — relê psicologia de grupo e análise do eu situando Freud no contexto político e cultural de seu tempo. Mostra como imagens de “massa irracional” e “multidão perigosa” carregam o medo burguês das massas. Essa leitura crítica ajuda facilitadores a não reproduzirem, sem querer, uma visão preconceituosa dos grupos como “sempre infantis” ou “sem juízo”.
Salvitti (2013) — analisa o estilo de escrita de Bion em Experiências com grupos e argumenta que o texto é construído para fazer o leitor experimentar algo do próprio clima de grupo: ambiguidade, desconforto, estranhamento. Sugere que aprender Bion não é só decorar conceitos, mas suportar uma forma de leitura que já treina o olhar do facilitador para o não óbvio.
Scappaticci (2014) — ao estudar a autobiografia de Bion (The long week-end e Taming wild thoughts), mostra como ele se coloca numa posição de transitoriedade entre o eu e o grupo. Isso ilumina a posição do facilitador que, em qualquer contexto, está sempre entre: dentro do campo emocional do grupo e, ao mesmo tempo, numa função de observação e cuidado com o processo.
Rioch (1970) — um dos primeiros a sistematizar o trabalho de Bion com grupos, descreve como as experiências de Northfield e da Tavistock inauguram uma nova forma de pensar liderança e autoridade. Salienta a importância de o facilitador não ocupar o lugar de “chefe que manda”, mas de alguém que ajuda o grupo a olhar para a própria experiência e a retomar a tarefa.
Sampaio (2002) — além de aproximar Bion das organizações brasileiras, chama atenção para a necessidade de articular dinâmica de grupo e cultura organizacional. Mostra que falar de supostos básicos sem considerar modelo de gestão, políticas, condições materiais e contradições institucionais gera leituras simplistas e pouco úteis na prática.
Gould, Stapley & Stein (2001) — reforçam que intervenções inspiradas na psicanálise, em organizações, precisam lidar com três camadas ao mesmo tempo: experiências inconscientes dos indivíduos, padrões de grupo e estruturas de poder e de tarefa da instituição. Trazem casos mostrando que, quando essas camadas são consideradas juntas, há mais chance de mudança sustentável.
Foulkes (1983), Anzieu (1993) e Pichon-Rivière (2009) — a partir de tradições diferentes (análise de grupo, imaginário grupal, grupos operativos), convergem na ideia de que grupos são campos de troca simbólica e emocional, não apenas “somatória de pessoas”. Seus trabalhos reforçam que, para além de técnicas, quem facilita precisa desenvolver uma escuta para o que circula entre os participantes: fantasias, medos, alianças, exclusões.
ANZIEU, D. O grupo e o inconsciente: o imaginário grupal. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1993.
ARMSTRONG, D. Bion’s work group revisited. In: GARLAND, C. (org.). The groups book: psychoanalytic group therapy – principles and practice, including The Groups Manual. London: Karnac, 2010. p. 139–151.
FOULKES, S. H. Introduction to group-analytic psychotherapy: studies in the social integration of individuals and groups. London: Karnac, 1983.
FRENCH, R.; SIMPSON, P. The “work group”: redressing the balance in Bion’s Experiences in Groups. Human Relations, London, v. 63, n. 12, p. 1859–1878, 2010.
GOULD, L. J.; STAPLEY, L. F.; STEIN, M. (org.). The systems psychodynamics of organizations: integrating the group relations approach, psychoanalytic, and open systems perspectives. London: Karnac, 2001.
GROTH, J. W. R. Bion’s models of mind as the foundation of the concept of mentalization. Current Issues in Personality Psychology, Gdańsk, v. 4, n. 1, p. 18–30, 2016.
LUEDMANN, M. How is group-as-a-whole behaviour experienced by the individual in working groups in organisational contexts? 2021. Tese (Professional Doctorate in Consultation and the Organisation) – Tavistock and Portman NHS Foundation Trust; University of East London, London, 2021.
MOXNES, P. Fantasies and fairy tales in groups and organizations: Bion’s basic assumptions and the deep roles. European Journal of Work and Organizational Psychology, Abingdon, v. 7, n. 3, p. 283–298, 1998.
OLIVEIRA, P. R. de. O ideário moderno da multidão na mirada sociológica de Sigmund Freud: Psicologia de grupo e análise do Eu, 1921. Natureza Humana – Revista Internacional de Filosofia e Psicanálise, São Paulo, v. 24, n. 1, p. 1–55, 2022.
PICHON-RIVIÈRE, E. O processo grupal. 8. ed. São Paulo: WMF Martins Fontes, 2009.
RIOCH, M. J. The work of W. R. Bion on groups. Psychiatry, Washington, DC, v. 33, n. 1, p. 56–66, 1970.
SALVITTI, A. Experiência em grupo: notas sobre o estilo de Bion, transmissão e método de leitura. Jornal de Psicanálise, São Paulo, v. 46, n. 85, p. 159–164, 2013.
SAMPAIO, J. R. A “dinâmica de grupos” de Bion e as organizações de trabalho. Psicologia USP, São Paulo, v. 13, n. 2, p. 277–291, 2002.
SCAPPATICCI, A. L. S. A autobiografia de Wilfred Bion Taming: transitoriedade entre si mesmo e o grupo. Jornal de Psicanálise, São Paulo, v. 47, n. 87, p. 129–141, 2014.
SHAPIRO, E. R.; CARR, A. W. An introduction to Tavistock-style group relations conference learning. Organisational and Social Dynamics, London, v. 12, n. 1, p. 70–80, 2012.
Mestre pela UNICAMP. Professor facilitador de grupos com mais de 10 anos de experiência atuando em universidades como UNICAMP, PUCCAMP, SÃO CAMILO e USF. Consultor em empresas como EMS, AMBEV, Grupo O Boticário, Mercedes Benz Caminhões, Danone, AMBEV, Gerando Falcões, Ourofino Saúde Animal, B3, B42, dentre outras.
Especialista em:
• Design da Facilitação de Grupos
• Design Thinking
• Inovação Exponencial (Singularity University - EUA)
• Transformação Digital (Silicon Valley Innovation Center -USA)
• Certificado internacional em metodologias ágeis (SCRUM.org)